Hoe zit het met het opbouwen van min-uren?

Hoe zit het met het wel/niet opbouwen van min-uren in tijden van corona? Koninklijke Horeca Nederland helpt!

Bron: KHN

Als er wordt gewerkt, hebben medewerkers recht op loon. Maar ook nu er door de sluiting niet wordt gewerkt, hebben werknemers recht op hun loon. Als werkgever kun je een beroep doen op de NOW-regeling, maar deze regeling dekt niet alle personeelskosten. In de horeca-cao is een regeling opgenomen over plussen en minnen aan gewerkte en verloonde uren. Hoe kun je daar mee omgaan in deze bijzondere tijden?

• Als je als werknemer op de einddatum van je arbeidsovereenkomst of in een periode van elke twaalf maanden minder uren hebt gewerkt dan de uren die je (gemiddeld) bent overeengekomen met je werkgever en die zijn uitbetaald, dan heb je min-uren opgebouwd.
• Als er aan het einde van elke periode van twaalf maanden min-uren zijn, dan kunnen die uiterlijk de volgende zes maanden worden ingehaald. Daarna vervallen ze.
• Heb je als werknemer min-uren op het moment dat je arbeidsovereenkomst eindigt (terwijl de gemiddeld overeengekomen uren wel door je werkgever zijn uitbetaald), dan mag je als werkgever het teveel uitbetaalde loon bij de eindafrekening verrekenen als de oorzaak van de min-uren in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
• Als na deze verrekening een vordering van de werkgever op jou overblijft, dan moet je die schuld binnen twee maanden na het einde van je arbeidsovereenkomst aan je werkgever terugbetalen.
• Let op: Als je als werknemer min-uren hebt en je arbeidsovereenkomst eindigt, dan moet je werkgever je wel inroosteren en arbeid aanbieden tot de einddatum voor zover dat werk binnen het bedrijf voorhanden is. Je moet als werkgever hierbij wel rekening houden met de belangen van eventuele overige werknemers.
• Let op: Als je aan het einde van elke periode van twaalf maanden meer uren hebt gewerkt dan gemiddeld is overeengekomen en die nog niet zijn uitbetaald, kunnen deze uren binnen zes maanden worden gecompenseerd in tijd voor tijd (zie artikel 3.13 en artikel 3.14), of worden uitbetaald als je arbeidsovereenkomst eindigt.

Gedeeltelijk open of volledig gesloten?

Allereerst is van belang de vraag, of je bedrijf nog (gedeeltelijk) geopend is voor afhalen en/of bezorgen. Want in dat geval heb je misschien nog wel werk voor je personeel. Als je helemaal gesloten bent, is duidelijk dat er in het geheel geen werk is.

Je bent nog gedeeltelijk open

In het geval je bedrijf open is, kun je je medewerkers gewoon inroosteren voor diensten en zullen zij ook beschikbaar moeten zijn voor het verrichten van werk. Voorwaarde is wel, dat je als bedrijf voldoende beschermingsmaatregelen neemt tegen besmettingsgevaar (zoals tenminste anderhalve meter afstand kunnen houden van elkaar tijdens het werk). Indien je wel werk hebt, maar je medewerker is niet beschikbaar om te werken, dan bouwt de medewerker gewoon volgende de regels van de cao min-uren op. Die kunnen later (ook binnen de spelregels van de cao) ingehaald worden en indien dat niet lukt, maar er was wel genoeg werk beschikbaar, dan kunnen de min-uren bij einde van het dienstverband verrekend worden. Uiteraard allen voor zover die uren eerder wel uitbetaald zijn aan de werknemer.

Je bent helemaal gesloten of je hebt te weinig werk om iedereen aan zijn (gemiddelde) contracturen te laten komen

De oorzaak voor het niet kunnen werken ligt niet in de risico-sfeer van de medewerker. Hij/zij kan er namelijk ook niets aan doen, dat je bedrijf dicht moet. Omdat het juist een bedrijfsrisico is, heeft de overheid maatregelen ingesteld om je als ondernemer tegemoet te komen in de loonkosten van je personeel. Een gedeelte van de loonkosten wordt niet vergoed, omdat de overheid vindt dat je als ondernemer ook een deel van het risico moet dragen. Dat risico kun je niet bij je medewerkers neerleggen door te stellen dat zij nu niet werken, maar wel betaald krijgen en daarom min-uren opbouwen. Uiteraard kun je aan je personeel vragen of zij bereid zijn om na afloop van de verplichte sluiting een deel van tijd dat zij niet gewerkt hebben, vrijwillig in te halen. Bijvoorbeeld voor het gedeelte dat je geen loonkostensubsidie krijgt. Een medewerker hoeft echter niet in te stemmen met zo’n verzoek. Indien een medewerker wel wil meewerken en bereid is om een deel van de gemiste uren in te halen na de periode van verplichte sluiting, bevestig dit dan schriftelijk aan je medewerker, zodat je er achteraf op terug kan vallen indien dat nodig is.

Indien de tegemoetkoming in de loonkosten via de NOW-regeling onvoldoende is en je even zo goed financieel met je bedrijf in de problemen komt, kun je overwegen om toch of alsnog ontslag aan te vragen voor (een deel van) je personeel. Op economische gronden. De loonsom van die ontslagen medewerkers wordt dan met een factor 1,5 van de NOW-subsidie afgetrokken.