Horeca-cao: welke opzegtermijn geldt voor mij als werkgever?

Geen opzegtermijn, wél aanzegtermijn

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt in principe geen opzegtermijn. Het contract eindigt van rechtswege op de afgesproken einddatum. Wel ben je verplicht de medewerker tijdig te informeren of het contract wordt verlengd of niet — de aanzegtermijn. Doe je dit te laat, dan kan de medewerker aanspraak maken op een vergoeding.

Tussentijdse opzegtermijn vastgelegd?

Heb je in de arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegmogelijkheid opgenomen? Dan mag de medewerker de arbeidsovereenkomst schriftelijk en eenzijdig opzeggen. Als werkgever mag je het contract echter niet eenzijdig beëindigen. Wel kun je samen met de medewerker een beëindigingsovereenkomst sluiten — dit is een beëindiging met wederzijds goedvinden. In dat geval geldt de opzegtermijn die normaal voor jou als werkgever van toepassing is.

Let op: bij een nul-urencontract met een tussentijdse opzegmogelijkheid geldt voor de medewerker een opzegtermijn van 24 uur.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kun je het dienstverband beëindigen via:

• een beëindigingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden);
• een ontslagvergunning van het UWV, bijvoorbeeld bij langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen;
• of via de kantonrechter, bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter bepaalt in dat geval op welke datum het ontslag ingaat, rekening houdend met de opzegtermijn.

Tijdens de proeftijd of bij ontslag op staande voet geldt geen opzegtermijn.

Opzegtermijn afhankelijk van dienstverband

De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• Dienstverband van 0-5 jaar: 1 maand
• Dienstverband van 5-10 jaar: 2 maanden
• Dienstverband van 10-15 jaar: 3 maanden
• Dienstverband van 15 jaar of langer: 4 maanden

Afwijkende opzegtermijn mogelijk

Je mag in de arbeidsovereenkomst een andere (afwijkende) opzegtermijn afspreken. Let daarbij op de volgende regel: als voor de werknemer een langere opzegtermijn geldt, moet jij als werkgever de dubbele termijn hanteren. Bijvoorbeeld: als de werknemer twee maanden opzegtermijn heeft, geldt voor jou als werkgever een termijn van vier maanden.