Nieuwe cao en pensioen voor uitzendkrachten per 2026: gevolgen voor horeca

Drie grote veranderingen op komst

Er spelen op dit moment drie belangrijke veranderingen:

1. De nieuwe cao voor uitzendkrachten (van de ABU en NBBU) is definitief en geldt vanaf 1 januari 2026.
2. De nieuwe pensioenregeling voor uitzendkrachten is definitief en geldt ook vanaf 1 januari 2026.
3. De Wet meer zekerheid voor flexwerkers is nog niet ingevoerd, maar wordt naar verwachting begin 2027 van kracht. Lees hier verder over de Wet meer zekerheid voor flexwerkers.

De eerste twee punten gelden voor alle werknemers die je inleent via een uitzendbureau. De Wet meer zekerheid voor flexwerkers geldt straks voor álle flexibele arbeid, dus ook tijdelijke contracten buiten de uitzendbranche.

Wat verandert er in de cao voor uitzendkrachten per 1 januari 2026?

De belangrijkste verandering is dat de bekende inlenersbeloning wordt afgeschaft. Tot nu toe golden er aparte regels voor uitzendkrachten, waardoor ze niet altijd volledig dezelfde voorwaarden kregen als je vaste horecamedewerkers. Denk aan verschillen in loon, toeslagen of vakantiedagen.

Vanaf 1 januari 2026 geldt: uitzendkrachten moeten arbeidsvoorwaarden krijgen die gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers in dezelfde functie binnen jouw horecabedrijf. Dat betekent dat een uitzendkracht achter de bar of in de keuken in principe onder dezelfde voorwaarden moet werken als iemand die rechtstreeks bij jou in dienst is.

Wat betekent deze ABU- en NBBU-cao-wijziging concreet?

De intermediaire partij (het uitzendbureau) moet beoordelen of het totale arbeidsvoorwaardenpakket voor de uitzendkracht gelijkwaardig is aan dat van jouw eigen medewerkers. Voor de horeca betekent dit bijvoorbeeld dat loontoeslagen voor nachtwerk, werken op feestdagen of onregelmatige diensten goed moeten worden vergeleken en mogelijk gecompenseerd.

‘Gelijkwaardig’ betekent niet per se hetzelfde. Als jouw voorwaarden gunstiger zijn, moet dat verschil worden gecompenseerd. Zijn jouw voorwaarden minder gunstig, dan mag je daar niet onder zakken. Ook onderdelen als personeelskorting, maaltijden tijdens dienst of fooienregelingen kunnen hierin meewegen. Het zijn aspecten die in de horeca vaak voorkomen maar moeilijk in geld uit te drukken zijn. Toch moeten ze worden meegenomen bij de vergelijking.

Overgangsregeling wijzigingen cao voor uitzendkrachten 2026

Vallen de nieuwe voorwaarden nadelig uit voor een uitzendkracht? Dan geldt een overgangsregeling. De medewerker behoudt dan de gunstigere voorwaarden gedurende maximaal 26 weken (6 maanden) of zolang de lopende arbeidsovereenkomst duurt. Is het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket een verbetering? Dan gaat die verbetering direct in, zonder overgangsperiode.

Waarom deze wijzigingen in de cao voor uitzendkrachten?

De overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden komt voort uit de wens vanuit wetgever om meer gelijkheid tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers te creëren. Ook sluit dit beter aan op Europese regels en uitspraken van rechters over gelijke behandeling. In de praktijk biedt dit uitzendkrachten meer zekerheid en voorkomt het dat ze structureel minder gunstige voorwaarden krijgen dan collega’s die hetzelfde werk doen.

Andere wijzigingen in de cao voor uitzendkrachten: scholing, reserveringen en feestdagen

De nieuwe cao bevat meer veranderingen dan alleen de beloningsstructuur. Hieronder lees je wat er verder verandert.

• Scholingsverplichting vervalt
  Tot en met 2025 zijn uitzendbureaus verplicht om een scholingsbudget daadwerkelijk te besteden aan opleiding. Vanaf 2026 vervalt deze bestedingsverplichting. Uitzendkrachten hebben nog wel recht op ontwikkeling, maar het hoeft niet meer vanuit een verplicht budget te worden geregeld. Budgetten die in 2025 over zijn, mogen nog in 2026 worden gebruikt.
• PAWW-compensatie verdwijnt
  De PAWW is een regeling die het financiële gat opvangt – dat is ontstaan als gevolg van aangepaste regels voor de werkloosheidsuitkeringen in 2016. Hier verandert iets in de betaling: de inhouding op het loon blijft bestaan, maar de standaard verplichting om de uitzendkracht hiervoor te compenseren vervalt.
• Reserveringen komen te vervallen
  Tot nu toe bouwden uitzendkrachten extra reserveringen op voor kort verzuim, feestdagen en bijzonder verlof. Dat vervalt.
  In de horeca betekent dit dat bijvoorbeeld reserveringen voor doorbetaling bij sluitingsdagen of bijzondere feestdagen niet meer automatisch gelden. Eventuele resterende reserveringen mogen in 2026 nog worden uitbetaald.
• Feestdagenregeling aangepast
  De vaste lijst met feestdagen vervalt. In plaats daarvan gelden de feestdagen bij de opdrachtgever.
  De zogeheten 7-uit-13-regel blijft wel: heeft de uitzendkracht in de 13 weken voor een feestdag minstens 7 keer op die dag gewerkt? Dan krijgt hij of zij de feestdag doorbetaald.

Nieuwe pensioenregeling voor uitzendkrachten per 1 januari 2026

Vanaf 1 januari 2026 verandert ook de pensioenregeling voor uitzendkrachten. Dit staat los van de cao, maar treft dezelfde groep werknemers en horecaondernemers en heeft dezelfde ingangsdatum. Deze wijziging hangt samen met de Wet toekomst pensioenen, die voor heel Nederland geldt.

De nieuwe StiPP-regeling sluit daar inhoudelijk op aan. Voor uitzendkrachten geldt het StiPP-pensioen en daarin verandert het volgende. De bestaande StiPP-regeling heeft nu een basis- en plusvariant. Die verdwijnen, en worden vervangen door één nieuwe regeling met een hogere pensioenpremie.

De nieuwe premie wordt:

• 15,9% werkgeversbijdrage
• 7,5% werknemersbijdrage

Als jij als opdrachtgever zelf een pensioenregeling hebt die beter is dan het StiPP-pensioen, moet de intermediaire partij het verschil compenseren.

Wil je meer weten over de nieuwe regels voor de flexmarkt? In de podcast ‘Berad & Mollen. Zakelijk gezien’ praten commercieel directeur Jad Berad en arbeidsrechtadvocaat Hendarin Mouselli verder over de bredere gevolgen voor de flexmarkt. Je luistert de podcast hier.