Nieuwe regels loontransparantie: dit moet je als horecaondernemer weten

Dit moet je straks op orde hebben

De richtlijn draait om één ding. Je beloningsbeleid moet uitlegbaar en inzichtelijk zijn. Concreet gaat het om deze onderdelen:

1. Salarisinformatie vooraf delen
Kandidaten moeten vóór het gesprek al kunnen zien wat ze ongeveer kunnen verdienen. Denk aan een startsalaris of salarisbandbreedte bij de vacature. Benoem dus niet alleen het uurloon, maar ook wat de beloning kan beïnvloeden, zoals:

• toeslagen (avond/nacht/feestdagen)
• vaste extra’s (bijv. functietoeslag, leidinggevend)
• je fooi-afspraken (hoe verdeel je, wat is wel/niet gegarandeerd)

2. Medewerkers mogen looninformatie opvragen
Medewerkers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun beloning en het gemiddelde beloningsniveau van collega’s in vergelijkbare functies. Jij moet die informatie kunnen geven. Dat betekent dat je zélf al moet weten hoe je je functies groepeert en vergelijkt.

3. Je moet verschillen kunnen onderbouwen
Betaal je een medewerker meer dan een collega in een vergelijkbare rol? Dan moet je kunnen uitleggen waarom. Denk aan objectieve punten zoals ervaring, verantwoordelijkheden, diploma’s/certificaten of een andere schaal.

Waarom dit in de horeca net wat meer voorbereiding vraagt

In veel sectoren is beloning al strak. In de horeca is het vaak dynamischer:

• Veel instroom en doorstroom: iemand begint als runner en staat drie maanden later als eerste medewerker of shiftleader ingepland.
• Roosters en toeslagen: hetzelfde contract, maar een ander rooster kan flink schelen in toeslagen.
• Meerdere locaties/teams: bij ketens of meerdere zaken kan dezelfde functie per locatie anders “voelen”, en dus anders betaald worden.
• Fooi: medewerkers vergelijken niet alleen het uurloon, maar ook wat er aan het eind van de week onder aan de streep overblijft.

Dat is niet verkeerd, maar je moet het wel kunnen uitleggen en aantonen.

5 praktische stappen om vandaag al mee te starten

1. Breng je functies en beloning in kaart.
Zorg dat je weet wie wat doet (bediening, bar, keuken, afwas, leiding), wat iemand per uur/maand verdient én welke toeslagen/extra’s daarbij horen (avond/nacht/feestdagen, fooi-afspraken, eventuele functietoeslag). En check of je dat logisch kunt uitleggen.

2. Stel een helder beloningsbeleid op.
Leg vast hoe je het salaris bepaalt per rol. Denk aan: relevante horeca-ervaring, verantwoordelijkheden (bijv. kassa/afsluiten, voorraad, aansturen), certificaten (sociale hygiëne/allergenen), en het type zaak/drukte. Zet er ook bij wanneer iemand kan doorgroeien naar een hogere schaal of bandbreedte.

3. Check of je eerlijk beloont binnen dezelfde rol.
Vergelijk medewerkers met vergelijkbare functies en diensten. Verdient de ene bartender structureel meer dan de ander zonder duidelijke reden? Of zit er verschil tussen twee zelfstandig werkend koks met dezelfde verantwoordelijkheden? Maak verschillen inzichtelijk en trek ze recht of onderbouw ze.

4. Wees transparanter in je vacatures.
Zet een salarisrange bij de functie (al is het indicatief) en benoem wat die range beïnvloedt: ervaring, verantwoordelijkheden, eventuele leidinggevende taken en toeslagen. Dat scheelt discussies in het gesprek én verrassingen na indiensttreding.

5. Maak beloning bespreekbaar op de werkvloer.
Zorg dat medewerkers weten bij wie ze terechtkunnen met vragen (bedrijfsleider/HR) en leg in simpele woorden uit hoe beloning, toeslagen en fooi(verdelen) bij jullie werken. Hoe duidelijker dit is, hoe meer rust en vertrouwen in het team.

Zie dit als kans

Horeca is en blijft people business. Als jij helder bent over beloning, voorkom je gedoe achteraf én trek je sneller mensen aan die bij je passen. Transparantie scheelt misverstanden op de werkvloer, en het maakt je een sterkere werkgever.